Artikkel on kirjutatud Äripäeva Personaliuudiste tellimusel. 

Autor: Palgainfo Agentuur juht Kadri Seeder

Eesti peab 2026. aasta suveks üle võtma Euroopa Liidu palkade läbipaistvuse direktiivi. Direktiivi eesmärk on saavutada olukord, kus naistele ja meestele makstakse võrdväärse töö eest võrdset tasu. Selleks kehtestatakse palkade läbipaistvuse meetmed tööle kandideerimisel, palgasüsteemide nõue, töötajale õigus pärida oma palgataseme kohta ja soolise palgalõhe aruandlus suurtele tööandjatele.

Millist probleemi me palkade läbipaistvuse suurendamisega lahendame?

Meeste ja naiste palkade erinevus meeste kasuks ehk palgalõhe viitab sellele, et ühiskond väärtustab naiste poolt tehtud töid millegi pärast madalamalt. Naised on sageli ülekaalus valdkondades, mis on seotud inimestega – nt klienditeenindus, õpetamine ja lastehoid, tervishoid ja sotsiaalhooldus. Ka puhastusteenuste alal on naiste ülekaal suurem. Need on valdkonnad, mis on sageli ka kodus naiste tasustamata töö osad ja mille puhul võidakse eeldada, et need ei vaja mingeid erilisi oskusi.

Naiste madalam sissetulek mõjutab ka nende valikuid, sh otsust kas ja kui palju lapsi saada. Madalam palk vähendab hüvitiste ja pensionisuurust, suurendab sõltuvust partnerist ja üksikvanemana tõstab laste vaesuses olemise riske.

Erinevused naiste ja meeste palkades ja ka palgaootustes suurenevad vanuserühmades, kus tavaliselt lapsi saadakse ja kasvatatakse. Kuigi järjest enam mehi on hakanud kasutama lapsehoolduspuhkust, jäävad lastega enamasti koju ikkagi emad. Kui lihtne või kerge on pärast pikemat eemal olemist tööle naasta, sõltub ühelt poolt lastehoiuvõimalustest ja ka nö „tagala olemasolust“, teisalt töö iseloomust. Pensioniea pikenemine ja ka vanemaealiste aktiivne osalemine tööelus tähendab ühtlasi seda, et vanaemade-vanaisade tuge laste hooldamisel ei pruugi väga palju olla. Juhtide ja tippspetsialistide vastutusrikastel ametikohtadel oodatakse sageli 120% panustamist, mis võib väikelaste kõrvalt keeruline olla ja panna lapsevanemad sundvalikute ette – lapsed või karjäär.

Kui pereelus tehakse mittetasakaalus valikud, siis kanduvad need paratamatult tööellu ja suurendavad survet meestele olla „peamine leivateenija“ ja tagada perele toimetulek, kahandades samas naiste enesekindlust tööturul. Meeste suurem panustamine ja karjäärile orienteeritus annab parema sissetuleku, kuid samas võib tuua kaasa ka rohkem pingeid ja stressi töö pärast ning kõrvalejäetuse pereelus.

Lisaks suurele palgalõhele Euroopa riikide võrdluses on Eestis ka suhteliselt suur sooline erinevus oodatavas elueas. Statistikaameti andmetel oli 2023. aastal naiste oodatav eluiga 83,1 aastat ja meestel 74,5. Meeste madalama oodatava eluea põhjuseid on mitmeid, kuid üks neist võib olla ka suurem koormus tööelus, mida tõukavad tagant ootused edukusele ja jõukusele.

Seega on palgalõhega seotud mitmed muud teemad – laste saamise otsused, töökoormuse jaotus nii kodus kui ka tööl, tervise ja vaesuse riskid erinevates ühiskonna gruppides. Tasakaalustatum ja õiglasem ühiskond peaks olema kõigi huvides, aga selles suunas liikumine nõuab muudatusi mitmetes valdkondades ja erinevate osapoolte koostööd.

Milline on tööandja vastutus palkade erinevuste kujunemisel?

Usun, et kõik tööandjad püüavad oma töötajaid õiglaselt tasustada ja ebaõiglasena tajutud olukorrad võivad juhtuda pigem teadmatusest või ka sundolukordadest, kui et sihipärasest erikohtlemisest. Noorte erialased valikud kujunevad suures osas peres ja sõprade ringis, samuti haridussüsteemis ning meil on mitmeid ameteid, kus töötavad valdavalt naised või valdavalt mehed. Kuidas jagatakse kodutööde ja lähedaste eest hoolitsemise koormus partnerite vahel sõltub paljuski pere- ja ühiskondlikest väärtustest ning see kandub ka tööellu. Seega võib tööandja olla olukorras, kus ametikohtade täitmisel on valida kas ainult meeste või ainult naiste hulgast, st mehed konkureerivad omavahel ja naised omavahel.

Palgakäärid Eestis on suured nii tegevusalade ja erialade, organisatsioonide suuruse (töötajate arvu ja käibe järgi) ja piirkondade lõikes kui ka samadel ametitel. Samuti erinevad palgad sooliselt, rahvuste ja vanuserühmade lõikedes.

Kuigi organisatsioonides kipuvad korduma samad ühiskonnas levinud mustrid tööde jaotumisel ja tasustamisel, on tööandjad ka turuosalised, kes toetavad nende mustrite taastootmist või aitavad pigem neid nihutada tasakaalustatuma ühiskonna suunas.

Mida tööandja saab õiglasema tasustamise kujundamiseks ja kus võivad olla takistused?

Kas tasude võrdlemiseks on piisavalt kvaliteetseid lihtsalt kättesaadavaid andmeid?

Tasustamise läbipaistvuse suurendamiseks ja õiglasema tasustamise kujundamise aluseks on arusaamine, kuidas töötasud organisatsioonis kujunevad ja kui palju need erinevad või sarnanevad ametite ja töötajate lõikes. Ebaõiglus ei pruugi tekkida üksnes sellest, kui töötasud on erinevad, vaid ka sellest, kui nt koormus või ülesanded on erinevad, aga tasud sarnased. Sellise analüüsi tegemiseks on vaja andmeid, mis ei pruugi aga olla olemasolevatest süsteemidest hästi kättesaadavad või ei ole nende kvaliteet piisav. Kui mõni komponent on puudu või vigane, siis võivad ka analüüsi tulemused olla moonutatud. Seega võiks olla esimeseks sammuks andmete korrastamine.

Kuivõrd on kooskõlas organisatsioonisisene ja turuõiglus?

Selleks, et muuta tasustamist läbipaistvamaks ja hinnata selle õiglust peaks olema tööd mingil viisil süstematiseeritud. Tööde süstematiseerimiseks on erinevaid meetodeid alates lihtsatest järjestamisest ja grupeerimistest kuni keerukamate hindamissüsteemideni. Tööde hindamine võiks aidata aru saada, kas tegemist on sama või erineva väärtusega töödega. Näiteks kui ühel ametil on vajalik põhjalikum erialane ettevalmistus, tööprotsess on keerukam ja rohkem iseseisvust nõudev kui teisel vms, siis võiks see väljenduda põhitöötasus.

Tööde hindamise metoodika kriitikud on välja toonud, et tööde hindajad võivad alateadlikult lähtuda oma väärtustest ja tõekspidamistest ning väärtustada sellest lähtuvalt mingeid töökomponente rohkem, nt füüsilist jõudu või tehnilist taipu, vastutust raha ja seadmete eest. Inimestega seotud töid võidakse alahinnata, nt õpetamist ja koolitamist, hooldusega seotud tööd.

Seega on tööde hindamisel väljakutse, kuidas säilitada kriitilist meelt mõttemustrite ja tõekspidamiste suhtes, et soolist või ka vanuselist ebavõrdsust mitte taastoota.

Ära ei saa unustada ka turgu – tööde hindamisel tulemusena võib selguda, et samaväärsed tööd on erinevalt tasustatud, kuna ühed on turul rohkem nõutud ja kõrgemalt tasustatud. Turu tasemest vähem maksta ei ole töötajate hoidmise ja ligi meelitamise mõttes mõistlik. Ülemaksmine ei ole kulude vaates otstarbekas ja võib tekitada töötajale tunde, et ta on tööandjale justkui võlgu ja peaks endast rohkem anda.

Tasustamisel turupalkadest lähtumine toetab paratamatult erialade vahelisi palgakääre, kuid turuõiglusega vastuollu minna on ka keeruline.

Kas tööaeg ja töökoormus on võrreldavad?

Töötasude võrdlemisel on oluline jälgida, et tööaeg ja töökoormus oleksid samuti võrreldavad. Kui me tööaega saame mõõta tundides, siis töökoormus on seotud pigem intensiivsusega.

Töötasude erinevused võivad tulla erinevast tööajast või ületöötundide, öösel või riiklikel pühadel töötamise kõrgemast tasustamisest. Kui mingi töötajate grupp on rohkem valmis ületunde tegema või öösel töötama, võib see suurendada nende töötasu võrreldes tavapärasel ajal töötavate inimestega.

Surve töökorralduse, sh tööaja, paindlikkusele teeb ka töötasude võrdlemise keerulisemaks, kui meil ei ole tegelikult andmeid töötatud aja kohta ja me peaks hindama töökoormust. Muidugi võib ka öelda, et kas tööaeg on üldse oluline, kui peamine on töötulemus. Kuid tööandja peab hindama ka töötaja terviseriske, sh hoidma koormust mõistlikul tasemel, iseasi kuidas seda mõõta ja võrreldavaks teha, sest inimeste võimekus on erinev.

Tööajaga on seotud ka puhkused, vabad päevad ja puudumised – kuidas on need korraldatud, sh asendamine, ja kuidas töötajad neid kasutavad. Kas mõnedel töötajatel on rohkem tasustatud vabu päevi, kas mõned töötavad ka puhkuse või haiguse ajal jne. Puudumised võivad mõjutada ka töötasu suurust, näiteks vähendada võimalusi lisatasusid teenida. Sagedased puudumised võivad pikemas perspektiivis mõjutada tööalaseid arenguvõimalusi, sh koolitustel osalemist ja vastutusrikkamate ülesannete võtmist. Küsimus on, kas puhkuste, vabade päevade ja puudumiste kohta on olemas andmed sellisel kujul, et neid saaks ka tasustamise analüüsis kasutada.

Milliseid väärtusi ja käitumist toetavad tulemustasuskeemid?

Mitmetel ametitel moodustavad töötasust olulise osa tulemustasud. Tulemustasude skeeme on väga erinevaid ja need sõltuvad tavaliselt organisatsiooni ning töö spetsiifikast. Töötasude analüüsil ja tasustamise läbipaistvuse suurendamisel on oluline hinnata, milliseid väärtusi ja käitumist tulemustasude süsteemid soosivad ja kas need panevad mingid töötajate grupid eelistatud või ebasoodsamasse olukorda.

Samuti on oluline küsimus, kuidas tulemusi hinnatakse – kui palju on selles kõhutunnet ja subjektiivsust või on selged objektiivsed mõõdikud. Kui näiteks oskus- või lihttöödel saab tulemust mõõta enamasti tükkides ja kvaliteedis, siis tippspetsialistide töötulemusi võib olla keerulisem hinnata – kas tulemus või saavutus oli samaväärne või pigem erinev.

Kas kõigil töötajatel on võrdsed võimalused hüvede kasutamiseks?

Lisaks töötasule võivad töötajate toimetulekut mõjutada ka tööandja pakutavad hüved, nt erinevad toetused, kompensatsioonid jms. Läbipaistva ja õiglase tasustamise kujundamisel võiks analüüsida, kas kõigil töötajatel on võrdsed võimalused soodustuste kasutamiseks, kas neid ka kasutatakse ja kuidas mõjutab see tasu kogupaketti.

Palgainfo Agentuuri ja tööportaali CVKeskus.ee töötajate küsitlused näitavad, et on mitmeid üsna levinud soodustusi, mida kõik töötajad ei saa või ei soovi kasutada. Näiteks jõulupakid lastele saavad need töötajaid, kellel on lapsi, prillide kompensatsiooni need, kellel on prille vaja, isiklike sündmuste toetusi need, kellel need sündmused toimuvad jne. Samuti võivad soodustused sõltuda töö iseloomust või asukohast. Näiteks kodus töötamise võimalus või transpordi korraldus, mis hoiab kokku töölkäimisega seotud kulu.

Ka soodustuste pakkumise ja kasutamise analüüsimiseks on vaja andmeid, et võrrelda erinevate töötajate gruppide võimalusi ja käitumist. Mõnede hüvede puhul võib olla nende rahalist väärtust keeruline arvestada. Näiteks paindlik töökorraldus on töötajate jaoks järjest olulisem ja võib vähendada palgasurvet, kuid tasustamise analüüsi võib olla seda keeruline lülitada.

Millest lähtuvalt palkasid muudetakse?

Töötasude sarnasused või erinevused võivad tulla ka palkade muutustest – millal, millest lähtuvalt, kellel ja kui palju põhitöötasu muudetakse – kas seda tehakse suvaliselt või on olemas põhimõtted ja kokkulepitud palgaarengud, sh ka õiglasema tasustamise poole liikumiseks.

Läbimõeldud palgamuutuste planeerimiseks on taas andmeid vaja nii organisatsioonisiseselt kui ka turult, et määratleda oma praegune positsioon ja sihttase.

Individuaalsete töötaja arengust lähtuvate palgamuutuste puhul võiks ka hinnata, milliseid väärtusi ja käitumist need soosivad ning kas sinna on sisse kirjutatud mingeid töötajate gruppe eelistavaid tingimusi. Sama küsimus on ka edutamise puhul – milliseid omadusi näiteks juhtidelt eeldatakse ja kas need on mingile töötajate grupile omasemad.

Millised on tööjõukulude suurendamise võimalused?

Hoolimata teadmistest töötasude muutuste vajadustest ja heast tahtest kujundada õiglast tasustamist ei pruugi muutused alati teostatavad olla piiratud tööjõukulude eelarve tõttu.
Kellegi palka vähendada õigluse eesmärgil ei ole väga mõeldav, pigem saab ameti palgataset korrigeerida töötajate vahetumisel. Samas värbavad tööandjad sageli hõives olevaid inimesi, kelle töökoha vahetamise üks tingimus on kõrgem palk. Kuidas hoida tasustamise õiglust olukorras, kus töökohtade täitmiseks tuleb pakkuda paremat palka, samas kui tööjõukulude eelarve ei võimalda tõsta olemasolevate inimeste töötasusid – see võib olla üsna raske ülesanne. Kui mõni töötajate grupp on tööturul väga nõutud ja defitsiidis, siis võivad turupakkumised organisatsiooni sisemise õigluse uppi lüüa.

Töötasude ja tasustamise analüüs võib olla üsna ressursimahukas töö nii aja kui raha mõttes. Erinevaid nüansse, mis võivad mõjutada töötasude erinevusi või sarnasusi on palju ja kõiki neid analüüsi kaasata on keeruline. Kui eelarve on piiratud, siis ei pruugi olla ressursse ei analüüsimiseks ega ka töötasude muutusteks. Motivatsiooni palgalõhede tagaajamiseks võib vähendada ka see, kui töötajad on tasustamisega valdavalt rahul.

Kui tasustamise läbipaistvuse suurendamist ei tajuta organisatsioonile vajaliku ja kasuliku tegevusena, vaid pigem pealesurutud lisakohustusena riigitasandi probleemi lahendamisel, võib see tekitada tõrget.

Suurema töötajate arvuga organisatsioonides on tavaliselt tasustamisega tegelemiseks rohkem ressursse ja paljud on hinnanud ka ametikohtade väärtust või muul moel töid kategoriseerinud.
Samuti tegeletakse töötasude organisatsioonisisese ja turuanalüüsiga. Väiksemates organisatsioonides on formaalsust märksa vähem ja nii töökorraldus kui ka tasustamine paindlikumad. Üks töötaja täidab sageli väga mitmeid funktsioone ja kujundab ametikohta. Kogu selle paindlikkuse surumine erinevatesse aruande vormidesse võib nõuda üsna palju loomingulisust.

Oluline on, et headel kavatsustel koostatud erinevad regulatsioonid ühiskonna tasandi eesmärkide täitmiseks ei paneks ettevõtetele liigset koormust ning jätaks ruumi ka põhieesmärkide täitmiseks ja kasumi teenimiseks.

Vaadake ka meeste ja naiste palgaerinevusi vanuserühmades siit.