Artikkel on väljavõte Äripäeva käsiraamatule ja Personali Praktikule kirjutatud artiklist.

Rahaga inimeste käitumise mõjutamine tundub pealtnäha lihtne – mida rohkem maksan, seda rohkem on töötajad pingutavad – praktikas see aga nii ei toimi ja soovitud käitumise asemel võib saada risti vastupidise käitumise.

Lisatasude toimimise puhul kehtib põhimõte: mida mõõdad, seda saad – seepärast on oluline läbi mõelda, mis on töö eesmärgid, milline käitumine neid täita aitab ning kuidas rahalised tasud võiksid soovitud käitumisele kaasa aidata. 

Lisatasude maksmise eesmärgid  

• Ebamugavuste või lisatöö kompenseerimine
• Erineva töösoorituse diferentseerimine, sh
  • töömaht ja intensiivsus,
  • kvaliteet ja reeglitest kinni pidamine,
  • initsiatiiv ja eesmärkide saavutamine
• Lojaalsuse ja organisatsiooniga seotuse kinnitamine

Ebamugavuste või lisatöö kompenseerimine

Töölepingu seadus näeb ette ületunnitöö, öötöö ja riiklikel pühadel töötamise kompenseerimise kohustuse kõrgema töötasu määra või vaba ajaga. Lisaks kasutatakse ettevõtetes ja organisatsioonides mitmeid teisi sarnast tüüpi lisatasusid, nt tasu lisaülesannete täitmise eest, puuduva töötaja asendamise lisatasu, lisatasud ebamugavate töötingimuste kompenseerimiseks, nt õues või ohtlikes tingimustes töötamise kõrgem tasumäär või lisatasu.

Selliste lisatasude toimimise eelduseks on, et töötaja ei sooviks sellistel tingimustel lisaraha saamata töötada, kuna see on ebamugav, väsitav ja teinekord ka tervisele kahjulik. Samas võivad kõrgemad tasumäärad või lisatasud suurendada töötajate huvi selliste tööde vastu ning nad võivad ka vastavalt käituda.

Ületunnitöötasu maksmise puhul on praktikast näiteid, kus töötaja saab mõjutada oma töötempot ja intensiivsust ning töötab sihilikult aeglasemalt, et tekiks vajadus ületundide järgi. Alati ei ole võimalik ka tööd normeerida ja/või tükitöö alusel tasustada, et välistada sellised võimalused.

Kontoritööde puhul, kus töötajad saavad samuti oma töötempot palju mõjutada, eeldatakse tavaliselt, et töötaja teeb oma töö tööaja raamides ära ning ületunnid kompenseeritakse vajadusel vaba ajaga.

---

Erineva töösoorituse diferentseerimine

Lisatasude teise olulise eesmärgina võib välja tuua erineva töösoorituse diferentseerimise. Tööde puhul, kus töö sisu on sarnane, töötajate sooritus aga erinev, on organisatsioonisisese tasustamise õigluse tagamise eesmärgil oluline, et ka töötasud oleks erinevad ja vastaks töötajate pingutusele.

Tükitöötasu

Üks kõige lihtsamini arusaadav lisatasu liik on tükitöötasu, mille toimimise loogika on „saad nii palju, kui teed“. Seda kasutatakse sagedamini tööde puhul, kus töö tulemus on otseselt töötaja mõjutada ning selgelt mõõdetav ehk üle loetav, nt pakendajad, koostajad vms. Kuna töölepingu seaduse järgi peab määratlema töötegemise aja, siis on tükitöö puhul tavaliselt paika pandud miinimumnorm, mis mingis ajaühikus teha tuleb.

Tükitöötasu toimimise esimene oluline eeldus on, et töötaja saab 100% oma tehtud tükke mõjutada. Kui pakkijal saavad temast sõltumatutel asjaoludel pakendid otsa ja ta ei saa tööd teha ning kaotab seetõttu ka tasus, viib see motivatsiooni alla ja tekitab pettumust.

Teine tükitöötasu toimimise oluline eeldus on, et töötaja on suunatud isikliku kasu maksimeerimisele ehk tahab rohkem raha teenida. Kui töötaja on suunatud pigem mõnusale äraolemisele, siis võib kuu lõpus, kui kriitiline hulk raha on teenitud, kaduda ajend pingutamiseks. See kehtib laiemalt ka teiste lisatasude puhul.

Tükitöötasu kasutamise risk on see, et töötaja võib tasu saamise eesmärgil üle pingutada, mis võib mõjutada töö kvaliteeti ja tema tervist.

Kui tükitöötasu makstakse kindlaks määratud normi ületamisel, on oluline, et normi tase oleks mõistlik ja saavutatav ning ka ületamine võimalik. Kui see nii ei ole, õpib töötaja kiiresti, et pingutada ei ole mõtet.

Tükitöötasu loogikale on sarnane intensiivsustasu, mida makstakse näiteks teeninduses ja see võib sõltuda teenindatud klientide arvust, kassast läbi läinud kaupade arvust vms. Intensiivsustasu võidakse maksta ka muudel tegevusaladel nt hooajaliselt töö intensiivsuse muutumisel. Erinevalt tükitöötasust ei sõltu intensiivsustasu nii palju töötaja initsiatiivist teha rohkem, vaid pigem kiirusest ja osavusest, kuidas ta kasvanud intensiivsusega toime tuleb.

Tükitööga on tavaliselt seotud ka kvaliteet ehk lisaks mahule on oluline, et töö vastaks soovitud kvaliteedile.

Kvaliteeditasu

Kvaliteeditasusid kasutatakse sagedamini tööstuses, ehituses jt tegevusaladel, kus sarnase töö kvaliteet võib töötajate lõikes varieeruda ning mõjutada oluliselt ka organisatsiooni majandustulemusi. Kvaliteeditasud aitavad hoida soorituse taset tööde puhul, kus on oluline reeglite ja nõuete täpne järgmine. Kvaliteeditasu maksmise aluseks on tavaliselt vigade ja/või praagi puudumine ning kokkulepitud reeglite järgimine, sh ka näiteks töökaitsevahendite kasutamine.

Kuigi võib mõelda, et töötaja peaks tegema tööd nõuetekohaselt ka põhipalga eest, siis praktikas tuleb ikkagi ette eksimusi – mõnel töötajal rohkem, teisel vähem. Kui tasu eksimuste arvust ei sõltu, tekitab see ebaõiglase tasustamise tunnet ja seda just tublimatel töötajatel.

Kvaliteeditasude toimimise puhul on oluline, et töötaja saaks tagasisidet, kus ta eksis ning mida peaks teisiti tegema. Samuti, et tal oleks piisavad oskused ja võimalused soovitud kvaliteedinõuete saavutamiseks. Kui mõõdikuid on palju, need on keerulised ja ka tagasiside nõrk, siis ei taju töötaja seost oma soorituse ja tasu vahel ehk tasu saamine on nagu lotovõit ja mitte-saamine nagu loodusõnnetus, mida ta oma tegevusega mõjutada ei saa.

Kvaliteeditasude rakendamise risk on see, et töötajad hakkavad iga reegli täitmise eest lisatasu ootama. On organisatsioone, kus lisatasu saamise aluseks on ka töödistsipliinist kinni pidamine, nt õigeks ajaks tööle jõudmine, oma töökoha korrashoid, töökaitsevahendite kasutamine jms. Kui tööandja tahab sellises organisatsioonis tõhustada tööaja kasutamist, siis võib seda ilma uue lisatasu maksmise kriteeriumi rakendamiseta keeruline teha olla.

Lisaks vähendab selline lisatasude maksmine töötajate moraalselt vastutust töötingimuste kokkuleppest kinni pidada. Näiteks võib töötaja hilineda tööle ja leida, et kõik on hästi, kuna ta ju maksab „trahvi“ selle eest. Kui lisatasu suurused on suhteliselt väikesed, võib töötaja valida ka lisatasu asemel magusa une.

Seega on ainult kvaliteeditasudega üsna keeruline töötajate käitumist mõjutada, väga olulised selle juures on tagasiside andmine ja laiemate eesmärkide töötajateni viimine.

Tulemustasu

Kolmanda suure grupi sooritust diferentseerivatest lisatasudest moodustavad initsiatiivi ja eesmärgi täitmist stimuleerivad lisatasud, mida nimetatakse tavaliselt tulemustasudeks. Erinevalt kvaliteeditasudest ergutavad need töötajaid võtma initsiatiivi, nt tegema lisamüügi pakkumist, ja saavutama kokkulepitud eesmärke käibe, kasumi, klientide arvu vm näitajate osas.

Kuna tulemustasu skeeme on väga erinevaid ja teinekord nimetatakse ka tükitöötasusid, mahtude kõikumisega seotud lisatasusid ning kvaliteeditasusid ka tulemustasudeks, siis on keeruline hinnata, kui paljudes ettevõtetes otseselt initsiatiivi ja eesmärki täitmist tunnustavaid lisatasusid makstakse. Siiski võib Palgainfo Agentuuri uuringute tulemuste põhjal hinnata, et vähemalt kahes kolmandikus suurematest organisatsioonidest mingit töötulemusega seotud lisatasu skeemi kasutatakse.

Tulemustasude puhul võib eristada igakuuliselt makstavaid lisatasusid, mis annavad töötajatele vahetut tagasisidet nende töötulemuse kohta, ning pikema perioodi töötulemuse saavutamise eest makstavaid tasusid, mis nii vahetut tagasisidet ei anna, on pigem koondhinnang ja seotud ka tunnustamisega.

Igakuuliselt makstavaid tulemustasusid, mille maksmise aluseks on käibe, kasumi vm majandusnäitajad, kasutatakse sagedamini müügi- ja teenindustöödel. Tulemustasude arvutamise aluseid võib olla erinevaid ja need sõltuvad organisatsiooni spetsiifikast ning eesmärkidest, näiteks:

• Protsent töötaja või üksuse (tehingute) käibelt või kasumilt piiranguteta.
• Protsent töötaja või üksuse (tehingute) käibelt või kasumilt etteantud normi ületamisel.
• Kindel kokkulepitud summa mingi eesmärgi, nt käibe, kasumi, tootmismahu, turuosa vms saavutamisel. Kui eesmärki ei saavutata, siis ka tulemustasu ei maksta.
• Kokkulepitud summa vahemik, mille väljamaksmise protsent sõltub eesmärgi täitmise protsendist. Kui eesmärk saavutatakse 50% ulatuses, makstakse ka tulemustasu 50% summast.

Tulemustasude maksmisel on kõige olulisem ja keerulisem õigete mõõdikute paika panemine, et need mõjutaksid töötajate käitumist soovitud suunas ning ei tooks kaasa soovimatuid kõrvaltulemusi. Näiteks, kui eesmärk on uute klientide saamine ja see on mõõdikuks lisatasu maksmise alus, siis võib olemasolevate klientide teenindamine või neile soodsate pakkumiste tegemine unarusse jääda, mis pikemas perspektiivis võib viia klientide kaotuseni.

Teine oluline küsimus tulemustasu maksmisel on, milline on müüja või teenindaja mõju tehingule. Mida suurem on müüja või teenindaja roll klientide leidmisel, ostuotsuse kujundamisel, tehingu vormistamisel ja kauba kättetoimetamisel, seda suurem peaks olema tulemustasu osatähtsus töötasus. Näiteks on müüjate roll telefoniteel müügis erinev, kui ühele on antud ette nimekiri, kellele müüa, teine otsib potentsiaalseid ostjaid ise. Müüja tulemustasu sidumine raha laekumisega võib ebaõigluse tunnet tekitada, kui klient jätab kauba eest maksmata, kuna arve on ebakorrektselt raamatupidamises vormistatud, või on puudujäägid kauba kvaliteedis ehk müüja kannatab teiste vigade pärast.

Tulemustasude mõju motivatsioonile aitab seletada ka Vroomi ootuste teooria.

Tulemustasu ajendab tegutsema siis,

• kui inimesel on usk tööülesandega toimetulemisse ehk ta peab eesmärgi saavutamist tõenäoliseks,
• kui ta usub tulemustasu saamisesse ehk peab tõenäoliseks, et eesmärke või mõõdikuid käigupealt ei muudeta ning ei ilmne mingeid muid asjaolusid, mis tulemustasu väljamaksmist takistavad,
• kui tulemustasu suurus on piisavalt atraktiivne.

Kui üks nendest teguritest on puudu, siis ei motiveeri tulemustasu pingutama.

Kuivõrd tulemustasu pingutama paneb sõltub ka sellest, kui suureks hindab inimene oma pingutust või ebamugavust ning kas lisatasu suurus kaalub selle üles. Ebamugavus võib olla seotud mitte ainult suurema pingutusega, vaid ka negatiivse emotsiooni saamisega, mida inimesed üritavad vältida.

Näiteks müügitööl võib potentsiaalse kliendi äraütlemine, eriti kui seda tehakse ebaviisakalt, mõjuda inimestele erinevalt – kes kurvastab, kes vihastab, kes tunneb end süüdi, aga kõik need on negatiivsed emotsioonid. Edaspidi püütakse seda tunnet vältida ja initsiatiivi enam üles ei näidata. Sellist käitumist on tulemustasuga keeruline muuta. Pigem peaks panustama sellesse, et töötajal oleks võimalikult head teadmised ja oskused õigele kliendile sobiva pakkumise tegemiseks, et ta tunneks end olukorra peremehena ja võtaks äraütlemisi neutraalselt või positiivselt õppimise võimalusena.

Juhtide ja spetsialistide tulemustasud on seotud tavaliselt pikemaajaliste eesmärkide saavutamisega ning seepärast makstakse neid ka harvem. Tulemustasu suurus on sageli määratud suhtes põhipalgaga, nt mingi protsent põhipalgast või koefitsient põhipalgast. Tulemustasu makstakse eesmärkide saavutamisel ning võidakse vähendada eesmärkide osalisel saavutamisel.

Pikema perioodi eest makstavate tulemustasude mõõdikuteks võivad olla erinevad majandusnäitajad, aga need võivad olla seotud ka mingite tegevuste ellu viimisega, nt uue kaupluse avamise, uue tarkvara rakendamise vms-ga. Samuti võidakse hinnata töötaja isiklikku arengut, kompetentside kasvu, koostöövõimet jm selliseid näitajaid. Selliste lisatasude juures on lisaks rahalisele hüvele oluline ka tagasiside – töötulemuste hindamine annab töötajale tagasisidet, kuidas tema tööga rahul ollakse.

Teinekord tekitab küsimusi, kuidas hinnata toetavaid funktsioone täitvate töötajate töötulemusi, nt raamatupidajad, sekretärid vms, kes otseselt ise midagi ei müü ega tooda, vaid pigem toetavad põhiprotsesse. Kindlasti on ka nende tööde puhul tööandjal olemas ootused soorituse osas, näiteks et töötaja oleks täpne ja ei teeks vigu, oleks koostöö- ja teenindusvalmis jms. Küsimus on, kas seda oodatakse põhipalga eest või makstakse selle eest tulemustasu.

Lojaalsuse ja organisatsiooniga seotuse kinnitamine

Töötajate head töötulemust võib tunnustada ka lojaalsuspreemiaga, mis lähtub üksuse või organisatsiooni headest majandustulemustest ja ei ole otseselt seotud mingite töötaja töö mõõdikutega. Aasta või poolaasta preemia peaks kinnitama, et organisatsioonil läheb hästi ja oma edukust jagatakse ka töötajatega.

Praktikas harjuvad töötajad sageli aastapreemiaga ära ja seda ei võeta enam kui tööandja tunnustust. Töötajad ootavad aastapreemiat nagu lapsed jõulukingitust ning on väga pettunud, kui seda ei tule. Seega on tööandja pettumuse vältimiseks ja motivatsiooni hoidmiseks sunnitud aastapreemiat maksma ka siis, kui majandustulemused võib-olla seda ei lubaks.

Autor: Kadri Seeder, Palgainfo Agentuur