Palgavahemiku avalikustamisel töökuulutuses on nii poolt kui ka vastu argumente – see võib toimida mingitel juhtudel tõmbe- või tõuketegurina olenevalt sellest, kui hästi vastab pakutav palk sihtrühma ootustele ja milline on nende olemasolev palgatase.

Mais 2015 Palgainfo Agentuuri ja partnerite poolt läbiviidud töötajate tööturu- ja palgauuringu tulemused näitasid, et 29% töötajate jaoks on pakutava palgavahemiku avalikustamine väga oluline kriteerium tööandja kasuks otsustamisel, kui on valida mitme sobiva pakkumise vahel. Kolmandiku (33%) jaoks on see pigem oluline kriteerium.

Palgavahemiku avalikustamine on olulisem müügi- ja teenindustöötajatele, oskus- ja lihttöölistele, vähem juhtidele. Palgagruppide järgi on palgavahemiku avalikustamine olulisem kriteerium madalama palgaga töötajate jaoks.

Loe pikemalt lisatud artiklist.

Lae fail .pdf

Enamus töötajaid ootab oma vahetult juhilt eelkõige inimlikku suhtumist – et juht usaldaks neid, kohtleks kolleegidega võrdväärselt ja õiglaselt ning väärtustaks töötaja ja inimesena, selgus Palgainfo Agentuuri ja partnerite poolt mai kuus läbiviidud küsitluse tulemustest.

Vähem oli töötajaid, kelle jaoks on oluline, et vahetu juht ütleks täpselt, mida tegema peab ja kontrolliks tööülesannete täitmist. Seda on näidanud ka varasemad Agentuuri küsitlused, et Eesti töötajad hindavad iseseisvust töös kõrgelt. Täpsed juhised ja kontroll oli olulisem müügi- ja teenindustöötajate, oskus- ja lihttööliste jaoks.

Loe lähemalt lisatud artiklist.

Lae fail .pdf

Töötasude muutuste hindamine ja prognoosimine on keeruline ülesanne, kuna muutusi mõjutavad väga mitmed tegurid. Andmeallikaid on erinevaid, kuid kuivõrd need otsustamist toetavad, on ise küsimus.

Mida tuleks arvestada Statistikaameti poolt avaldatava keskmise brutokuupalga muutuste tõlgendamisel ja millised tegurid palgakasvu mõjutada võivad, sellest saate lugeda lisatud artiklist.

Lae fail .pdf

Artikkel on kirjutatud Äripäeva arvamuse rubriiki ja avaldatud 18.06.2015.

Värskelt avaldatud statistika näitab, et 2014. ja 2013. aasta võrdluses oli keskmise netopalga kasv 42 eurot ehk 5,5%. Võrreldes 2008. aastaga sai möödunud aastal Eesti töötaja keskmiselt 129 eurot rohkem kätte.

Kui me aga võtame arvesse ka ostujõu, siis on netotöötasu kasv olnud selle ajaga vaid 27 eurot. 2008. aasta keskmine netokuupalk oli 670 eurot, sama ostujõuga summa 2014. aastal oleks 772 eurot, mis on vaid 27 eurot väiksem, kui 2014. aasta keskmine netokuupalk (allikas Statistikaameti Ostujõu kalkulaator). Selles valguses tundub jutt palgarallist nagu kihutamine 30 km/h.

Lae fail .pdf

Töötajate netopalga ootus on püsib stabiilsena jäädes poolte töötajate puhul 800-1500 euro piiresse, nagu see oli ka möödunud ja ülemöödunud aastal, selgub Palgainfo Agentuuri ja partnerite tööturu- ja palgauuringu tulemustest.

Palgaootuse mediaan on võrreldes eelmise sügise ja kevadega isegi pisut langenud 1100 eurole kätte – aasta tagasi oli sama näitaja 1200 eurot, kaks aastat tagasi 1000 eurot. Keskmist palgaootust mõjutab väga kõrgete palgaootuste vähenemine vastajate hulgas.

Lae fail .pdf

Artikkel on kirjutatud Äripäeva infolehte „PALK“ ja avaldatud 16.06.2015

Kasvavas konkurentsis tööjõu pärast, saavad järjest olulisemaks teadmised, millised tegurid meelitavad ligi potentsiaalseid töötajaid ja millised tegurid võivad nad eemale peletada.

Palgainfo Agentuur on uuringud töötajate töökoha valiku ajendeid küsitlustes novembris 2013 ja 2014, milles mõlemas osales üle kümne tuhande töötaja.

Lae fail .pdf

Artikkel on kirjutatud CV Keskuse aprillikuu 2015 uudiskirja

Sel kevadel mai kuus Palgainfo Agentuuri, CV Keskuse ja teiste partnerite poolt läbiviidava töötajate ja tööandjate tööturuküsitluse üks fookus on vahetu juhi roll töötajate sisemise motivatsiooni ja organisatsiooni maine kujundamisel. 

Vahetu juht või meeskonna liider võib oma tegevusega oluliselt kaasa aidata, et töötajad tööd naudiks, või vastu-pidi – kogu töörõõmu ära rikkuda. Just rahulolematus juhtimiskvaliteediga ja sagedased stressitekitavad olu-korrad on need, mis kergitavad palgasoovi ja võivad viia töötajate lahkumiseni.

Lae fail .pdf

Artikkel on kirjutatud Äripäevale

Soome koos teiste Skandinaavia riikidega kuulub Euroopas kõrgema palgaga riikide gruppi. Soome ja Rootsi paistavad silma ka kõrgete tööjõumaksudega, mis on heaoluühiskonna ja kõrgetele sotsiaalsete garantiide hind. 

Eesti koos Läti, Leedu ja teiste endiste sotsialismi-maadega kuulub, vaatamata kiirele palgakasvule, ikka veel madalapalgaliste gruppi. Töötasude erinevused Euroopa madalama ja kõrgema palgaga riikide vahel on rohkem kui kümnekordsed, Eesti ja Soome vahel kolmekordsed. Suured käärid sissetulekutes ja elu-kvaliteedis on toonud kaasa palgarände – madalama palgaga riikidest liiguvad inimesed kõrgema palgaga riikidesse. See mõjutab arenguid riikides, kes oma töötajatest ilma jäävad, kui ka neid, kellele töökäsi juurde tuleb.

Lae fail .pdf

PublicTV konverents „Talendid tööle!“ 19.03.2015 ettekande kokkuvõte

Kasvava tööjõupuuduse olukorras saavad järjest olulisemaks tööandjate värbamisoskused. Tööjõud vananeb ja väheneb nii väljarände kui madala iibe tõttu – tööturule sisenejaid jääb järjest vähemaks. Tööjõuvajadus aga kasvab nii vajadusest pensionile minejaid asendada, kui ka ettevõtete soovist pakkuda rohkem teenuseid ja laieneda.

Tööandjad kurdavad, et vaatamata pidevale värbamis-tegevusele kandidaate napib – inimesed ei reageeri töökuu-lutustele, jätavad tööintervjuule tulemata või loobuvad tööpakkumisest. Seepärast uuris Palgainfo Agentuur novembris 2014 lähemalt, kuidas tööd turul liiguvad, miks jätavad töötajad sobivale töökuulutusele kandideerimata, kuivõrd erinevalt tajuvad tööandjad ja töötajad värbamis-protsessi, millistel põhjustel loobuvad töötajad tööpakku-misest ning milliste taustaandmetega kandidaate töö-andjaid eelistavad. Küsitlusele vastas 310 tööandjat ning 15 980 töötajat ja tööotsijat.

Lae fail .pdf

Töötasu on kompensatsioon töötajale tema poolt panustatud aja, teadmiste-oskuste, energia ning pühendumuse eest. Samas on töötasu ka hoob tööandjale, millega suunata töötajaid töötama soovitud viisil ning saavutama oodatud tulemusi ja eesmärke. Seega võime kompensatsioonipaketi koostisosadeks lugeda nii rahalisi tasusid kui ka erinevaid soodustusi ja hüvesid, mida tööandja töötajale pakub: töökorraldus, töökeskkond, töövahendid, arengu- ja karjäärivõimalused, suhted kolleegidega ning ka juhtimiskvaliteet, mis kõik mõjutavad töötajate motivatsiooni.

Tööalast motivatsiooni on pikalt uuritud ning näib, et inimeste motiveerimine on ajas muutuv, kuna erinevatel generatsioonidel on lihtsalt erinevad ajendid ja soovid, mis panevad neid tegutsema ning eesmärke püüdma. Ajendiks võib olla vajaduste rahuldamine, huvitav töö, piisavalt atraktiivne auhind, soov midagi uut õppida, saavutada tulemus või hoopiski midagi muud. Teadmine, mis paneb töötajad aga soovitud viisil tegutsema, on tööandjale väga väärtuslik ning sellest lähtuvalt tuleb kujundada ka tasupaketid ja töötingimused. 

Loe kogu artiklit CV Keskuse leheküljelt.

Töö motiveerivast ja kuluefektiivsest tasustamisest tuleb põhjalikult juttu Palgainfo Agentuuri ja partnerite seminaril 31. märtsil 2015 „Mis maksab motiveeritud töötaja?“.

Lae fail .pdf