Töötasu on kompensatsioon töötajale tema poolt panustatud aja, teadmiste-oskuste, energia ning pühendumuse eest. Samas on töötasu ka hoob tööandjale, millega suunata töötajaid töötama soovitud viisil ning saavutama oodatud tulemusi ja eesmärke. Seega võime kompensatsioonipaketi koostisosadeks lugeda nii rahalisi tasusid kui ka erinevaid soodustusi ja hüvesid, mida tööandja töötajale pakub: töökorraldus, töökeskkond, töövahendid, arengu- ja karjäärivõimalused, suhted kolleegidega ning ka juhtimiskvaliteet, mis kõik mõjutavad töötajate motivatsiooni.

Tööalast motivatsiooni on pikalt uuritud ning näib, et inimeste motiveerimine on ajas muutuv, kuna erinevatel generatsioonidel on lihtsalt erinevad ajendid ja soovid, mis panevad neid tegutsema ning eesmärke püüdma. Ajendiks võib olla vajaduste rahuldamine, huvitav töö, piisavalt atraktiivne auhind, soov midagi uut õppida, saavutada tulemus või hoopiski midagi muud. Teadmine, mis paneb töötajad aga soovitud viisil tegutsema, on tööandjale väga väärtuslik ning sellest lähtuvalt tuleb kujundada ka tasupaketid ja töötingimused. 

Loe kogu artiklit CV Keskuse leheküljelt.

Töö motiveerivast ja kuluefektiivsest tasustamisest tuleb põhjalikult juttu Palgainfo Agentuuri ja partnerite seminaril 31. märtsil 2015 „Mis maksab motiveeritud töötaja?“.

Lae fail .pdf

Alampalga tõstmine on olnud seekordsete Riigikogu valimiste üks kuumemaid teemasid ja mitmed parteid on lubanud töötasu alammäära jõuliselt tõsta. Küsimus on, kuivõrd see tegelikkuses võimalik on ning milliste mõjudega peaksime sel juhul arvestama.

Alampalga kehtestamisel on olulised küsimused: mis on alampalga kehtestamise eesmärgid, kes ja mille alusel selle kehtestab, millised on alampalga võimalikud mõjud tööhõivele, tootlikkusele, ebavõrdsusele ja inflatsioonile ning millised on erandid ehk kas alampalk kehtib kõigile või mitte.

Artikkel on kirjutatud Äripäeva infolehele "Palk".

Lae fail .pdf

Palgainfo Agentuuri töötajate tööturu- ja palgauuringu tulemused näitavad, et töötasuga rahulolu mõjutavad oluliselt lisaks majandusliku toimetuleku kvaliteedile ka stressiolukordade sagedus töö juures ning tunnustuse puudumine. Äripäeva infolehele „Palk“ kirjutatud artiklis antakse ülevaadet teguritest, mis võivad mõjutada rohkemal või vähemal määral töötasuga rahulolu. Analüüsis võrreldi kahte vastajate gruppi – mediaan-palgast rohkem teenivate, aga palgaga rahulolematute ja mediaanpalgast vähem teenivate, aga palgaga rahulolevate – töötajate vastuseid.

Väga selge seos joonistus välja palgaga rahulolu ja stressiolukordade esinemise sageduse vahel. Rahulolematud töötajad olid kogenud oluliselt sagedamini stressiolukordasid töö juures – nende töötulemusi oli halvendanud liigne töökoormus, samuti oli liigne bürokraatia takistanud keskendumist põhiülesannetele. Samuti olid töötasuga rahulolematud tundud, et peavad täitma tööülesandeid, mis ei kuulu nende pädevusse.

Suurem erinevus töötasuga rahulolevate ja rahulolematute vahel ilmnes ka tunnustuses – rahulolematuid vastajaid tunnustatakse tööjuures oluliselt harvemini, kui töötasuga rahulolevaid töötajaid.

Suhteliselt madalama palgaga töötajatest, kes oma töötasuga rahul olid, leidis suur osa, et nende töötasu on õiglane ja konkurentsivõimeline ning tasustamise põhimõtted on arusaadavad.

Lae fail .pdf

Sisemise motivatsiooni kujundamiseks peaks teadma, mis töötajaid häirib ning mida nad töö juures naudivad, kirjutab Kadri Seeder Äripäeva väljaandes „Personali Praktik“. Esimesi tegureid peaks minimeerima, teisi maksimeerima.

Kui töö on tüütu, kehvasti korraldatud ja tundub mõttetu, siis väljendub see eelkõige palgaga rahulolematuses – töötajad soovivad kompensatsiooni ebameeldivuste eest ja neid ei huvita see, et neil juba on turu keskmisest kõrgemad palgad. Palgatõusu mõju kestab aga heal juhul kuus kuud ja kõrgelt maksustatud soodustused muutuvad kiiresti inimõiguseks.

Lae fail .pdf

2015. aastal tõusis palga alammäär 355 eurolt 390 eurole töötamisel täistööajaga.

Eestis on alampalga tase võrreldes naaberriikide Läti ja Leeduga küll kõrgem, kuid suhe keskmise palgaga madalam. Samuti on OECD riikide võrdluses Eesti alampalga tase suhtes keskmise ja mediaanpalgaga madalamate seas. Rahvusvahelises statistikas võrreldakse alampalga osatähtsust keskmisest palgast, eelistatult mediaanpalgast. Mitmetes riikides, nt Skandinaavias, üle-riiklikku alampalka kehtestatud ei ole, küll aga on sektorite tasandil lepitud kokku töötasu miinimummäärades.

Kõrgem palga alammäär aitab vähendada ebavõrdsust ja palgavaesust ühiskonnas, mis omakorda aitab kaasa majanduskasvule (vt OECD raport). Suurem alampalk survestab tööandjaid tõstma efektiivsust ja asendama lihtsamad rutiinsed tööd tehnoloogiaga.

Samas liialt järsk alampalga kasv võib mõjutada negatiivselt tööhõivet, kusjuures esmajärjekorras kannatavad väiksema konkurentsivõimega töötajad (madala haridustasemega, noored, vanemaealised, puuetega inimesed jt). Seepärast on mitmetes riikides võimaldatud maksta alampalgast madalamat töötasu nt tööturule sisenejatele või teistele, kelle töövõimelisus on mingitel põhjustel tavapärasest madalam.

Kui alampalk on liialt palju kõrgem turu tegelikust miinimummäärast ehk reservatsioonipalgast, millega töötajad on valmis töötama, hakatakse otsima viisi, kuidas kohustuslikust määrast kõrvale hoida. Seepärast on oluline, et alampalga kokku-lepped sünniks tööturuosapoolte läbirääkimiste käigus.

Kõrge palga alammäär vähendab töötasustamise paindlikkust – paljud ettevõtted kasutavad erinevaid lisatasude skeeme, mis aitavad töötajaid organisatsiooni eesmärkidega sidustada ja maandavad rahavoogude kõikumisest tulenevaid riske. Kõrge alampalga määr kahandab neid võimalusi.

Sektorites, kus tööjõukulud moodustavad teenuse või toote hinnas olulise osa ning töötasud ei ole väga kõrged, võib kiire alampalga kasv tuua kaasa hinnatõusu.

Kui alampalga kasv hüppab üle olulisest osast turupalkadest, mõjutab see kõiki palgasaajaid, kuna lööb segi organisatsioonisisesed palgaproportsioonid.

1. oktoobril avaldas Statistikaamet palgastatistika tegevusalade EMTAK 2-kohalise koodi lõikes, mis annab täpsema ülevaate töötasude tasemetest sektorites. EMTAK 2-kohalise koodiga palgastatistika hõlmab enam kui 49 töötajaga ettevõtteid ning kõiki riigi- ja munitsipaalasutusi ja -organisatsioone.

Kõige kõrgem oli brutokuupalk programmeerimise, kindlustuse ja finantsteenuste valdkondades. Kõige madalam hoonete ja maastike hoolduse, hoolekandeasutuste tegevuse ning rõivatootmise alal. Valdkondade vahelised palgaerinevused on üsna suured – kõige kõrgem ja kõige madalaim brutokuupalk erinevad teineteisest neli korda.

Lae fail .pdf

Lae fail .pptx

19. septembril viis Palgainfo Agentuuri arendusjuht Anton Kuznetski BestSales-i Müügijuhtimise aastakonverentsil läbi töötoa müügitööde tasustamisest.

Kesksed küsimused arutelu ringis olid, kas müügitööde tegijaid on võimalik ka ainult põhipalgaga motiveerida ning kui suur peaks olema tulemustasu.

Palgainfo Agentuuri tööandjate ja töötajate küsitlused näitavad, et tulemustasu osatähtsus töötasus varieerub suuresti – see võib moodustada töötasust alates paarist protsendist kuni 100 protsendini.

Lae fail .pdf

24. septembril 2014 avaldas Statistikaamet põhjalikuma sissevaate erasektori töötasudesse omaniku liigi järgi. Samal teemal rääkis ka Mare Kusma 10.09. toimunud Palga Päeval.

Vaadates avaldatud andmeid tekib tunne justkui oleks Eestis kaks palgaturgu. Riigi ja välismaiste isikute omanduses olevate organisatsioonide töötasud on rohkem kui kolmandiku võrra kõrgemad eesti omanikele kuuluvate organisatsioonide ja kohalike omavalitsuste töötasudest.

Lae fail .pdf

Lae fail .pptx

Eurostati andmetel kasvasid I ja II kvartalis tööjõukulud kõige kiiremini Eestis ja Lätis. Euroopa 28 riigi keskmine tunni tööjõukulude kasv oli 2014. a. II kvartalis 1,2%, võrreldes möödunud aasta sama perioodiga. Eestis oli see näitaja 7,3% ja Lätis 5,9%.

Palkasid ja tööjõukulude kasvu survestab endistes sotsialismimaades rahvastiku vähenemine, mis on tingitud nii madalast iibest kui väljarändest – inimesed lähevad vaba tööjõuturu tingimustes tööle kõrgema palgaga riikidesse.

Lae fail .pdf

 „Ma ei tule firma suvepäevadele. Kas oleks võimalik need mulle rahas välja maksta?“ – sellist olukorda on meile kirjeldanud mitmed tööandjad. Võib-olla tuleb see teilegi tuttav ette. Agentuuris oleme läbi uuringute analüüsinud erinevate töötingimuste ja soodustuste pakkumist ning nende olulisust töötajate jaoks.

Analüüsi põhjal võib öelda, et soodustused toimivad paremini siis, kui neid pakutakse lisaks inimväärsele töötasule, vastavad töötaja eelistustele ning on väärtustatud lisahüvena, mitte tajutud inimõigusena.
 

Lae fail .pdf